成长中的Grafana可观察性团队是如何成功重组自身的

•2022年5月13日•9分钟

在过去的一年里，Grafana实验室已经bob电竞频道从300人增长到700人。展望未来，我们预计将继续保持高变动率，为了保持这一点，我们需要确保我们的团队*的组建方式具有灵活性。

我们大多数工程小组的规模和结构都发生了变化——我工作的Grafana Observability团队也是如此。仅在过去的几个月里，我的小组就进行了两次重组，人数从6人增加到12人(这导致责任增加了一倍)，然后分成了3个小组。我们一直在培养新的格拉夫派成员。我是这个团队的高级工程经理(查看这个来了解更多关于我的信息)，在这个故事中，我是变革的促进者。

6个月前，我们最后一次重组团队时，许多成员对变更过程不满意。我们留下了很多不确定因素，即使我们对改变的目的进行了投入，结果还是需要一段时间才能实现。这就是为什么我们下次做得更好很重要。我们做到了!

在这篇文章中，我将分享我们在三个月前进行的最近一次重组所采取的方法，以及随后不久的结果。

*在本文中，团队被定义为拥有相同目标/愿景的人的集合;一个团队是一群为同一个项目工作的人的集合。

我们是谁

Grafana可观察性团队的任务是通过使遥测信号(主要是日志、度量和跟踪)易于关联，在Grafana之上构建有效故障排除的工作流程。我们负责查询和结果体验，链接数据源，可观察性核心数据源(OSS和企业),探索．

我们面临的挑战

到2021年底，由于部门重组，我们的规模和责任翻了一番。这背后的原因是为了提高我们所有同事的工作满意度和敬业度，这样我们就会对未来充满活力和兴奋。可观察性团队的成员专注于分享知识，定义新的工作方式，并建立我们的新品牌。

很早就有迹象表明，由于我们的规模——12人单口脱口秀可不是闹着玩的，即使是虚拟的——以及我们所承担的各种责任，我们的团队面临着一些挑战:插件、o11y工作流、探索等。

我们观察到的一些问题是:

冗长的班组会议
降低了作为集体的价值增加/增加
更多的异步交流将降低用户粘性
增加在制品(工作中)
降低合作
增加的上下文切换导致工作的高度可变性

这些都成了大家经常谈论的话题，所以我们需要做点什么。

我们的使命和方法

我们应对团队挑战的主要目标是:

在可观察性高价值的领域投入更多，例如o11y工作流、Explore和其他高优先级的路线图项目
保持低水平的依赖性和高水平的自主性
为每个小组定义明确的目标、角色和责任，以帮助提高工作满意度和团队绩效
保持项目的高质量
通过及时解决问题、升级和请求，保持良好的客户支持水平

从长远来看，我们还想在社区参与和贡献方面投入更多。工作的一部分Grafana社区是我们工作中最令人兴奋的方面之一，反馈是无价的。

我们的目标不是让一个领导自己提出改变，然后期望我们去实施，而是作为一个团队一起合作，深思熟虑地找到解决方案。bob彩票中奖计划

以下是我们所采取的步骤。这个过程从开始到实施大约花了两个半月。

第一步:确定问题和目标

与处理任何复杂问题一样，我们从起草设计文件开始。通过这种方式，我们可以确保来自所有团队成员的简单异步贡献，并且每个人都有输入。在深入研究解决方案之前，我们首先定义问题和目标。

我们建议的总体主题是分成两三个班。不同的是分工的方式。自治是我们在Grafana实验室非常热衷的事情，最新的虚拟离线使我们能够探索它对我们意味着什么。bob电竞频道我们都同意，我们希望每个小组都有明确的职责，有明确的重点领域和明确的目标。这说起来容易，但对于一个有大约30个职责领域的团队来说，实现起来很难。

第二步:使用白板

为了便于头脑风暴，我们首先使用一个虚拟白板来定义所有的职责，然后生成不同的方法来对它们进行分组。团队中的每个人都被邀请参与，我们甚至邀请了更高级别的领导参与，以确保我们从各个角度分析问题。

第三步:探索各种选择

我们最终提出了10个建议，其中一些比较有说服力。自然地，在分析利弊时，我们开始考虑价值/努力指数较低的选项。我们通过评论和聊天在设计文档中进行异步协作。我们在最后的会议上提出了三个建议。

第四步:进行最终投票

在这个同步投票环节中，我们讨论了每个可用的解决方案(在虚拟白板上定义)，每个人都为他们喜欢的方案投票。bob彩票中奖计划我们慢慢地进行淘汰，直到名单上只剩下两名热门选手。我们共同决定分成三个小组:可观察性度量，可观察性日志和跟踪，可观察性经验(探索和更多)。

太棒了!……但现在怎么办?

剩下的工作就是安排人员分组，审查和改进工作方式，完善我们的积压工作，审查我们的季度承诺，并收集反馈。简单!

步骤5:创建小组

为了达到这个目的，我们整理了一个表格，每个人都可以对他们的球队偏好进行排名。像我这样一个解决方案驱动型的人可能会说，“这是行不通的，你不可能让每个人都满意”——我们没有做到。我们最终取悦了90%的同事，将他们放在首选，将10%放在第二。

这对我来说突出了三件事:我很幸运我们没有太多冲突;相信我的团队能够想出解决他们问题的方法是有回报的;人们已经被我们为新结构选择的三个重点领域所吸引。赢，赢，赢!

第六步:关注工作方式

我在这里谈论的是团队价值观和政策、过程、工具以及介于两者之间的一切。这是一项持续不断的工作，但在开始之前，我们回顾了我们为更大的阵容准备的东西，并就基本问题达成了一致:职责、仪式、启动流程、何时审查和改进。

我们承认这个列表只是一个起点，希望我们的工作方式和结构都能随着时间的推移而发展。毕竟,bob电竞频道Grafana实验室一直在发展我们渴望与它一起成长。

我们的研究结果

自从我们重新配置团队并采取措施应对挑战以来，我们观察到以下结果:

在班级仪式上有更高的专注度和参与度
路线图对话中充满活力的成员
为会员提供更明确的职业发展
更高的绩效源于共同的目标和专注于最重要的事情的机会
增加各班组知识共享的投入
重点投资于Explore和其他关键领域
加速关键功能的交付(注意GrafanaCon 2022公告!)

我们确实实现了我们的目标，并在这个过程中学到了很多东西。

下面你可以看到我们新结构的示意图。我们补充了一份设计文件，其中突出了我们遵循的过程，建议分析，以及我们进行的异步讨论，以确保关于现在和未来的更改的透明度。此外，我们为三个新小组起草了一份新的小组手册，详细说明了他们的角色、职责和工作方式。

当涉及到我们团队正在进行的工作时，我们概述了一个简单的策略，关于在职责发生变化的情况下如何处理小组之间的工作转移。我们同意和现在的老板一起工作，在第一个自然增量时完成各班组之间的交接。与此同时，我们的积压工作也很容易完善，在1-2周内我们就下个季度的总体承诺达成了一致。这听起来可能好得令人难以置信，但它的流畅性证明了新结构是如何自然地适合我们的团队。

反馈

在我们的重组过程中，团队成员通过在线表单提交了两次反馈:在最终决策会议之后，以及在过渡到新结构的几周后。

最初的反馈表明，90%的团队成员对这种方法感到满意/非常满意。评论包括:“公司在发展的过程中需要保持敏捷，我支持Grafana的发展”和“我喜欢用合作的方式来决定我们团队的结构和未来。”

在我们应用这些改变并在我们的新小组中工作几周后，数据显示我们100%的同事对目前的结构感到满意/非常满意，对我们采取的重组方式也感到满意/非常满意。

与我们上次重组相比，只有60%的满意分数，我想说这已经相当不错了:)

我们现在在哪里

格拉弗纳观测团队比以往任何时候都更有活力。我们在工作中变得更加协作，长期路线图对话也更加吸引人。我们已经彻底改变了我们在一些小组的工作方式(你好，mob PR review和定期的backlog梳理)，我们通过为两个额外的小组开放两个技术领导的机会，为领导和成长引入了更多的机会。我们的目标是更多地参与到社区中，这看起来更加现实，我们已经在计划下一个大的机会来发展团队，并投资更多的关键功能。